Cuando el credencial tradicional pierde el monopolio

Vale mucho la pena ver este video de Laszlo Bock en CNN, en el que el director de Recursos Humanos (People Operations) de Google explica cuáles son algunas de las claves en cuanto a competencias y tratos de personalidad que buscan en sus futuros empleados. El aspecto más significativo a mi entender es el de la humildad intelectual, que sitúa a la persona en predisposición de aprender de los demás y aprender de nuevas situaciones, así como a saber liderar pero también dejar de liderar cuando una situación lo requiere. Esta es una competencia que de ningún modo correlaciona con grandes títulos o grandes “notas”. De hecho, éstos últimos sólo son un predictor del rendimiento en la empresa en los primeros años. En un mundo crecientemente dominado por la incertidumbre, la complejidad y el cambio, la capacidad de aprender continuamente, con humildad intelectual, es una competencia claramente cada vez más importante.

laszlo bock

Por otro lado, se dice que los Millennial (Telefonica, PriceWaterhouse y otros estudios) tendrán de promedio 10, 15 o 20 trabajos a lo largo de su vida, hecho que poco a poco le irá quitando relevancia y trascendencia al primer trabajo que uno consigue después de la universidad o business school. Cuando íbamos a tener uno o dos trabajos a lo largo de nuestra carrera profesional, cuatro o cinco como máximo, el “first shot”, el primer trabajo, era fundamental para establecer el punto de partida. De hecho, las business schools han fundamentado históricamente su modelo de negocio en la producción de un “papel” (un título, un grado) que tiene la función de “señalar” la calidad estándar esperada de un graduado, de manera que un “reclutador” (empresa) puede minimizar el riesgo en la adquisición de talento. Por este motivo, decimos habitualmente que el modelo de negocio es altamente reputacional, porque la clave es añadir valor inmaterial a ese “título”, ya sea a través de los rankings u otros indicadores de prestigio. Sin embargo, este modelo sólidamente arraigado va perdiendo el monopolio, a medida que surgen herramientas y formas de hacer más transparente el valor real del talento, expresado a través de competencias y actitudes (el conocimiento se puede adquirir a coste marginal cero en cualquier momento, antes, durante o después de la universidad). Aparecen micro-credenciales (badges) que certifican píldoras de conocimiento o habilidades concretas; proliferan challenges y competiciones que son una oportunidad para destacar como líder o emprendedor al margen de la experiencia tradicional universitaria; incrementa exponencialmente la posibilidad de lanzar iniciativas por cuenta propia (entrepreneurship) y a cualquier edad, aprovechando plataformas de distinta naturaleza y los recursos de capacidad existentes en la nube; Linkedin y otras plataformas hacen transparente no sólo la proyección profesional sino que también los sistemas de recomendación. Hace pocos días, se presentaba en Barcelona la plataforma FlighHigh.me, que conecta a estudiantes que buscan trabajo, profesorado (mentor) y reclutador, haciendo aflorar toda la información que no se ve en un título. Como también comentábamos en el último post, en la educación de los próximos años, nos formaremos más veces pero en periodos más cortos de tiempo, incluso en la etapa undergraduate, porque en una sociedad de alta complejidad y cambio, es clave el aprendizaje continuo: es decir, comer ligero y más veces, no “empacharse” de una vez y ya no comer más. En definitiva, no es muy arriesgado apostar a la baja por el credencial tradicional de las universidades, y en cambio apostar al alza por un escenario más fragmentado y diverso, con múltiples credenciales, challenges, competiciones, iniciativas, que acrediten de forma “historiada” las habilidades de una persona. Sin duda un escenario de estas características es una amenaza para el status quo de la higher education.

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